- Il caso
- Normativa applicabile
- Cosa dice la Corte di Cassazione
- Conclusioni
Il caso
Avevo trattato il mobbing, riguardo a chi spettasse l’onere della prova e se vi fosse responsabilità del datore di lavoro nei comportamenti persecutori subiti dal lavoratore. Entrambi gli articoli si possono leggere ai link qui sotto
L’onere della prova nel mobbing – Michela Paolini
Mobbing e responsabilità del datore di lavoro – Michela Paolini
Oggi parliamo del caso in cui vi siano sul luogo di lavoro episodi che portano a un clima teso e difficile.
Gli episodi e gli “scontri personali” sono sufficienti a integrare la condotta di mobbing e il relativo risarcimento da parte del datore di lavoro?
Normativa applicabile
Non esiste una specifica normativa di riferimento per il mobbing. Riportiamo qui sotto diverse norme che tutelano la salute, la sicurezza e il benessere dei lavoratori sul luogo di lavoro.
Art. 2087 cc
L’imprenditore è tenuto ad adottare nell’esercizio dell’impresa le misure che, secondo la particolarità del lavoro, l’esperienza e la tecnica, sono necessarie a tutelare l’integrità fisica e la personalità morale dei prestatori di lavoro.
Art. 1375 cc
Il contratto deve essere eseguito secondo buona fede.
L. 300/1970 (Statuto dei Lavoratori) art. 15 sulla nullità di patti o atti diretti a realizzare forme di discriminazione sul luogo di lavoro;
D. Lgs. 198/2006 (Codice delle pari opportunità tra uomo e donna) artt. 25 e seguenti sul contrasto delle discriminazioni nei luoghi di lavoro;
D. Lgs. 81/2008 (Testo Unito sulla sicurezza sul lavoro) art. 28 che impone di considerare tra i rischi per la salute dei lavoratori anche quelli derivanti da condizioni di stress lavoro-correlato.
Cosa dice la Corte di Cassazione
La Corte di Cassazione, sezione lavoro, con sentenza n. 1778 del 2025 ha affermato che “Ai fini del riconoscimento del mobbing o di una condotta datoriale che violi l’ art. 2087 cc, non è sufficiente l’esistenza di una situazione di conflittualità interpersonale generica; è necessario fornire prova della sistematicità, reiterazione e specifica intenzionalità persecutoria della condotta posta in essere, non essendo sufficienti singoli episodi di tensione o attriti connessi all’esercizio del potere organizzativo e disciplinare da parte del datore di lavoro”
Conclusioni
Ogni situazione andrà valutata singolarmente, ma affinché sia accertato in giudizio il mobbing non basta, da sola, una situazione di conflittualità sul luogo di lavoro, occorre che gli episodi abbiano intento persecutorio e siano stati reiterati nel tempo.
Scritto e pubblicato da avv. Michela Paolini | 11 giugno 2025
